דרושים מנהלים בכירים: איך מוצאים את המועמד המתאים ביותר למשרה בכירה?

התכונות והנתונים הדרושים לתפקיד מנהל בכיר ומדוע יש משקל גדול יותר למידע שדווקא לא נמצא בקורות החיים

איוש מנהלים לארגונים הוא כמו פאזל מורכב: כל החלקים צריכים להתחבר יחד כדי ליצור התאמה מוצלחת. המלאכה כוללת תהליך איתור של 7 צעדים מובנים, שבמסגרתו אנחנו מאבחנות את צורכי החברה, מאתרות באופן פרואקטיבי את המועמדים המתאימים ביותר ולבסוף מייעצות מי יהיה זה שיתאים ביותר.

חיפוש משרות בכירים לא מתנהל בלוחות באינטרנט או במודעות דרושים, כך שגם אם תחפשו משרות ניהול בכירות או הצעות עבודה לבכירים במנועי חיפוש, מרבית התפקידים שיכולים לעניין אתכם כלל לא יעלו. איתור חברי הנהלה או משרות בכירות אחרות נעשה, במקרים רבים, בתהליך הד הנטינג דיסקרטי באמצעות חברת השמה לבכירים. אנחנו יוזמות פנייה באופן אישי וישיר לטאלנטים הניהוליים שעל פניו נראים המתאימים ביותר ללקוח, בלי קשר לסטטוס התעסוקתי שלהם, ובודקות את מידת התעניינותם בתפקיד. מבין המועמדים המתעניינים אנחנו פוגשות את אלה שסיכויי ההתאמה שלהם בולטים במיוחד.

נתונים 'קשים' או 'רכים' ודגש על האישיות
מהם אותם סיכויים וכיצד מוצאים את המועמד המתאים ביותר למשרה בכירה? כאשר אנחנו ניגשות למלאכת האיתור אנחנו לומדות על הלקוח המגייס גם מבחינת אישיות, מנתחות את הארגון והעומדים בראשו ובוחנות איזה סוג של מנהלים הצליחו בעבודה איתם. לאחר שחקרנו את היסטוריית ההצלחות של הלקוח המגייס והבנו למה הוא התחבר בעבר ואילו אנרגיות הוא מבקש – אנחנו מחפשות את כל אלה אצל המועמדים.

באופן כללי, ניתן לחלק את כלל התכונות והנתונים של המועמדים לנתונים 'קשים' ולנתונים 'רכים'. הנתונים הקשים, האובייקטיביים, הם בדרך כלל הניסיון התעסוקתי של המועמדים, תחומי ההתמחות שלהם, ההשכלה והרקורד הניהולי שהם מביאים איתם. יחד עם זאת, כשמדובר במשרות בכירות, מה שמעניין אותנו לא פחות הוא הנתונים הרכים, שאותם לא מוצאים בדרך כלל בקורות החיים: איך המועמד מתנהג לעובדים, האם הוא כריזמטי, האם הוא קפדן ויורד לפרטים או שדווקא מעדיף לראות את התמונה מלמעלה.

הנתונים הקשים הם רק ההתחלה. אחרי שמצאנו את המועמדים העונים לקריטריונים של נושא המשרה המבוקשת – אנחנו צוללות לעומק הנתונים הרכים ומחפשות את ההתאמה הטובה ביותר בעבור הארגון. יש מנכ"לים שיעבדו טוב יותר עם מנהלים בדמותם ויש מי שמחפשים את אלה שמשלימים אותם; יש מנכ"לים שחשוב להם היכן שירתו המועמדים בצבא ויש כאלה שישימו דגש על מיומנות כזו או אחרת.
התכונות הרכות שאחריהן אנו תרות תלויות באישיות הלקוח, ואנחנו מתאימות ללקוח את המועמד, ולא להיפך. אם אנחנו יודעות, לדוגמה, שאנשים שמצליחים עם המנכ"ל הם עצמאיים וזריזים, נחפש מועמדים שהם כאלה. זה אולי יפתיע אתכם, אבל כאשר יש התלבטות בין כמה מועמדים מתאימים, המשקל תמיד נוטה לתכונות האופי. הנתונים הקשים הם בגדר חובה, אבל מבנה האישיות הוא זה שקובע. ככלל, ניתן לומר שככל שהדרג נמוך יותר – ההיבט המקצועי יותר משמעותי, אך ככל שהתפקיד בכיר יותר – ההתאמה נשענת יותר על האישיות.

התרשמות אישית ובדיקת המלצות למשרות בכירים
הערך המוסף שלנו כמי שמאתרות מועמדים ומאיישות תפקידי ניהול בכירים, הוא בזיהוי וניתוח הנתונים הרכים, שאותם אנחנו מגלות גם במהלך ריאיון אישי וגם לאחר בדיקת המלצות מקיפה ממנהלים שאנחנו מכירות. מעבר לכך שאנחנו יודעות היטב לעשות מיפוי מדויק, אנחנו מביאות לשולחן גם את הקשרים שלנו, אשר מאפשרים לנו למצוא מידע נוסף על תכונות האישיות ואופן ההתנהלות של המועמדים.

כאשר דרושים מנהלים בכירים ללקוחותינו, אנחנו מנצלות את היכרותנו הרחבה והמעמיקה עם ארגונים רבים במשק הישראלי והבינלאומי. אחת הסיבות שלקוחות חדשים בוחרים בנו היא יכולות האבחון והבנת המבנים הארגוניים אשר התחדדו אצלנו מתוך הניסיון הרב שצברנו. אותו ותק הוא זה שנותן לנו גם את הקשרים בתעשייה וגם את המיומנויות הנדרשות להגיע למידע חשוב בבדיקת המלצות ובראיונות אישיים.

כאשר מדובר בלקוחות ותיקים, לרוב אנחנו מכירות אותם היטב ויודעות על מה הם שמים דגש. עשינו איתם דרך ארוכה ואנחנו יודעות ומבינות כל מה שחשוב להם כדי לא לטעות בגיוס. ככל שאנחנו יותר שנים בתחום, מפת הלקוחות שלנו רחבה יותר וכך גם ההיסטוריה איתם, ואנחנו יכולות לדייק אף יותר באשר לאנשים שאנחנו מתאימות להם. עם זאת, איוש מנהלים נעשה גם בהתאם לשלב שבו החברה נמצאת. לנושא צורכי החברה יש משמעות גדולה, ותכונות האישיות שאנחנו מחפשות מושפעות מהמשימות והאתגרים שעומדים בפני הארגון המגייס. כשהחברה היא סטארט-אפ נחפש מישהו שיודע לחבוש כמה כובעים, וכשהחברה יותר גדולה נחפש מועמדים שמתמחים בעולם תוכן מסוים.

עצות טובות למועמדים
הצעות עבודה לבכירים מגיעות פעמים רבות מחברות השמה, וכאמור, מועמדים אינם יודעים שהן פתוחות. אמנם אנחנו מתאימות את המועמדים ללקוח, אך בה בעת אנחנו מסתכלות על השמה גם מנקודת מבטו של המועמד. לדוגמה: לעולם לא נתאים מועמד שצריך עצמאות למנכ"ל שסגנון הניהול שלו הוא של מיקרו-מנג'מנט. בנוסף, אנחנו יודעות לעזור למועמדים לנתח את משמעות השינוי הזה מבחינת הקריירה שלהם והאם הוא נכון להם באותו רגע, האם התפקיד יפתח אותם ויוביל אותם לאן שהם רוצים להגיע בטווח של כמה שנים, מה הוא מוסיף לסל הכישורים שלהם והאם התפקיד שעומד כרגע על הפרק מצדיק מבחינתם את השינוי או כדאי להם.

כאשר מועמדים פוטנציאליים מבצעים חיפוש עבודה לבכירים, ערוצי החיפוש כוללים נטוורקינג וקשרים אישיים, אבל חלק מהתפקידים מוצע דווקא על ידי הד-האנטרים. אותם "ציידי ראשים" עושים מחקר ובוחרים את המועמדים המתאימים ביותר בהתאם למידע ולהמלצות שאספו. המחקר מתבצע באמצעות מאגרי מידע ומידע גלוי כמו רשתות חברתיות, עיתונים כלכליים, מאגר הבורסה לניירות ערך ועוד. לכן, באחריות מנהלים שמחפשים עבודה לוודא שהמידע עליהם ברשת מעודכן.

צרו קשר

•••

  • 972-3-7466000+
  • info@mashabey.com
  • קהילת ונציה 10, תל אביב
  • 972-3-6470236+
  • 972-3-7466000+
  • info@mashabey.com
  • קהילת ונציה 10, תל אביב
  • 972-3-6470236+