המלצות וחוות דעת על מועמד: הפנטזיה והמציאות – משאבי אנוש

 פרדוקס ההמלצה: הפנטזיה והמציאות

חוות דעת על מועמדים הכרחיות, אבל לעיתים הממליצים לא מעוניינים להמליץ או שהם מפרגנים בהגזמה

 

איסוף חוות דעת ומידע תומך החלטה הוא חלק בלתי נפרד מתהליך האיתור של מועמדים למשרה בכירה ומשמש כלי מרכזי בהערכה וסינון המועמדים. הוא מאפשר הרחבה, העמקה ואימות המידע המקצועי והאישיותי עליהם מעבר להתרשמותנו במהלך הריאיון. בבואנו לאתר, לבחון ולהמליץ ללקוח על מועמדים לתפקיד, אנחנו נעזרות במידע שנאסף במהלך השנים, ראיונות אישיים והמלצות קונקרטיות מבעלי תפקידים רלוונטיים: מקבילים בדרג, מנהלים וכפיפים. אותן חוות דעת והמלצות יכולות להשפיע על דעתנו ועל סיכויי הבחירה במועמדים מאחר שהן משקפות התרשמות אותנטית, מאמתות נתונים ומספקות לנו מידע נוסף על אופי המועמדים.

כשהממליצים מטעים

מנהלים בכירים אשר מועמדים לתפקיד חדש חושבים אולי שבדיקת ההמלצות היא פורמלית בלבד, בייחוד אם הם אותרו על ידי הד-האנטרים. אבל בעידן שבו מחפשים טאלנטים שהם מנהיגים בעלי יושרה ומיומנויות בין-אישיות מצוינות, חוות הדעת עליהם יכולות להשפיע באופן משמעותי על סיכוייהם להתקבל לתפקיד. בדיקת המלצות היא קריטית גם לארגון המגייס, אפילו כשמדובר במועמד בעל מוניטין.

אם כך, מה כל כך מורכב בתהליך איסוף ההמלצות? ה"פנטזיה" שלנו היא לקבל חוות דעת אמיתית, אובייקטיבית, עניינית וחסרת פניות. אבל המציאות שונה לצערנו, ואנחנו נתקלות במגוון רחב של תגובות:
• ממליצים שמסכלים מועמדות של מועמד או מועמדת על רקע חוסר אהדה אישית או בעקבות אירוע מסוים ונקודתי
• ממליצים ש"מאוהבים" במועמד/ת וצובעים את ההמלצה בצבעים ורודים מדי

•ממליצים שרוצים לעזור למועמדים לקבל תפקיד ולכן "מוכרים" את יכולותיהם בצורה אגרסיבית, תוך כדי שהם מעלימים חסרונות או מתכחשים להם.
• ממליצים שלא מעוניינים להמליץ.

כבר קרה לנו, לא אחת, שקיבלנו המלצות חמות מממליצים שדבקו ב"גישת הפרגון", ורק ממליץ אחד נתן לנו אינפורמציה אמיתית על מועמד בזכות קשר רב-שנים בינינו. ברור שלולא חוות הדעת הכנה שקיבלנו הייתה יכולה להיווצר טעות בגיוס. סיטואציה כזו הייתה גורמת מהר מאד לאכזבה גדולה הן מצד המועמד והן מצד הארגון המגייס, ושניהם היו חווים חוויית כישלון ותסכול.
דוגמה נוספת שחוזרת על עצמה פעמים רבות היא כאשר ממליץ שהיה מאוד נלהב, לפתע "מתקרר" ברגע שהוא עצמו מחפש בעל תפקיד דומה. מבחינתנו ומבחינת המועמד, חוות דעת שאינן משקפות את המציאות, בין אם הן שליליות ובין אם חיוביות, מכניסות "רעשים" לתהליך המיון ויכולות להוביל לקבלת החלטה שגויה. הפגיעה יכולה להיות בלתי נמנעת גם כאשר האינפורמציה שניתנה חיובית מדי.

לראות את התמונה הכוללת

שקיפות במסירת מידע מצד מועמדים היא גורם מרכזי וקריטי להבנת התמונה הכוללת. סביר להניח שבמסגרת תהליך איסוף ההמלצות חברת ה- Executive Search תפנה גם לאנשים שלא היו ברשימת הממליצים, ולכן אנחנו מייעצות למועמדים למסור לנו את כל האינפורמציה על אירועים או קשרים היכולים להתפרש כשליליים או ככאלה שהותירו טעם רע. בדרך זו תינתן למועמד ההזדמנות להסביר את נקודת מבטו האישית, וכך לא נהיה מופתעות ממידע המגיע ממקורות עקיפים ומחד-צדדיות.

איסוף אינפורמציה הוא הכלי החזק ביותר שיש בידינו כדי ללמוד על מועמדים, כל עוד השימוש בו ייעשה בדרך הנכונה, שכאמור אינה פשוטה כלל. חשוב לזכור שאיסוף חוות דעת והסקת מסקנות מהן היא התמחות. לא מספיקה המלצה אחת כדי "לחרוץ את גורלם" של מועמדים, לטוב או לרע, ולכן כדאי להיות ערים למניעי הממליצים ולניואנסים שעולים בשיחות איתם.

לסיכום, כדי לקבל תמונה שתשקף את המציאות באופן נכון ואמיתי ככל שניתן, יש לקחת המלצות '360 מעלות' – גם מהמנהלים הממונים על המועמד, גם ממקבילים בדרג וגם מכפיפים – כדי לכסות את כל ממשקי העבודה של המועמדים עם עמיתיהם. לכל אחד מהממליצים זווית ראייה שונה על המועמד וגישה אחרת להמלצה.

 

 

 

צרו קשר

•••

  • 972-3-7466000+
  • info@mashabey.com
  • קהילת ונציה 10, תל אביב
  • 972-3-6470236+
  • 972-3-7466000+
  • info@mashabey.com
  • קהילת ונציה 10, תל אביב
  • 972-3-6470236+