משאבי אנוש

דנא של מנכ"לי העתיד

15/11/2012

נכתב ע"י רותי ליבנת

ממצאים עיקריים

חברת Korn/Ferry ערכה מחקר בו השתתפו 70 מנכ"לים, יו"רים, חברי דירקטוריון וסמנכ"לי משאבי אנוש. מטרת המחקר הייתה לנסות ולהבין מהם המניעים והמאפיינים האישיותיים הבולטים והחשובים ביותר של מנכ"לים עתידיים (future CEO potential) וכיצד ניתן לזהותם.

ארגונים המאתרים את המנכ"ל הבא שלהם נדרשים להבחין בין מנהלים עם שאיפות עיוורות לבין מנהלים עם פוטנציאל אמיתי.

המחקר זיהה כי רוב המנכ"לים לא מונעים ע"י כסף, סטטוס או שררה, אלא ע"י מניעים כמו אתגרים, הישגים והכרה. את המניעים האלה יש צורך לגלות וניתן אף לפתח.

לדעת הרוב, מאפיינים כמו יכולת שיפוט, חשיבה אסטרטגית וגמישות/זריזות לימודית (learning agility) חשובים יותר מחוזקות מוחצנות יותר כמו מוטיבציה ואנרגטיות.

כמעט כל המרואיינים הסכימו שעל אף שנדרש DNA ניהולי בסיסי ו"חומרי גלם" ראויים, ההצלחה מתאפשרת כשאנשים עם פוטנציאל גבוה נחשפים לקשת רחבה של אתגרים בשלב מוקדם של הקריירה שלהם. ההתנסויות המגוונות במהלך שנות הקריירה מאפשרים לבחון את הגמישות הלימודית שזוהתה כתכונה קריטית בהצלחת המנכ"ל.

רוב הדירקטוריונים עדיין סומכים על תחושות סובייקטיביות בהערכת מנהלים פוטנציאליים ומקדישים מעט מדי תשומת לב לתכנון יורשים.  בהינתן הקושי לאפיין את הכישורים הנדרשים ממנכ"לי העתיד אין זה פלא שרק 8% מהמרואיינים נתנו לתוכניות ה Success Planning בארגון שלהם ציון מעולה.

על פי ה NACD - National Association of Corporate Directors ל 43% מהחברות אין מדיניות פורמלית של Success Planning. ליותר מ 60% מהחברות אין מחליף למנכ"ל במקרה חירום. ל 67% מהחברות אין תכנית חמש-שנתית ל Success Planning.

מה שבתוך הקנקן

אינטליגנציה, אומץ ויכולות השפעה דורגו הרבה יותר גבוה ממאפיינים כמו תחרותיות ואסרטיביות שדורגו ככמעט לא נחוצים עבור מנכ"לי העתיד. זה משקף גישה מעט עדינה יותר המאמינה בעוצמה פנימית ולא חיצונית. יתרה מכך, המיקוד הוא ביכולות האדם, בתפיסה העצמית והביטחון שלו ולא רק בתיאור שטחי של מופנמות או מוחצנות.

עומק רגשי

המרואיינים הדגישו כי עבור מנהלים המתפתחים להיות מנכ"לי העתיד יש חשיבות גדולה לבחינת ההיבטים הפסיכולוגיים וההתנהגותיים שלהם במהלך הקריירה שלהם. הם בעיקר הדגישו את הקריטריונים הבאים: יכולת הקשבה גבוהה, יכולת הפשטה, יכולת אנליטית, הגיון בריא, אופטימיות ואמונה עצמית. אמפתיה, חמלה ו"אינטליגנציה רגשית" נחשבים כולם כמרכיבים חיוניים בהצלחת המנכ"ל העתידי.

ממצאי מחקר קודם מראים כי אחרי שאדם כובש את פסגת פירמידת הניהול מה שייחשב קריטי להצלחתו בתפקיד הוא הכישורים ה"רכים". מסתבר ששליש מהמנהלים מאד מתקשים לשמור על חסינות נפשית המתבקשת מתפקידם. קושי לפעול בתנאי עמימות, יכולת נמוכה לשאת סיטואציות מורכבות ותפקוד לקוי במצבי לחץ הן הסיבות העיקריות למנהיגים כושלים.

רשימת המכולת למנכ"ל המוצלח

ממצאי מחקרים קודמים פרטו את הגורמים ההכרחיים הבאים בהצלחת מנכ"ל בתפקידו:

·         חזון על עתיד החברה

·         יכולת לגייס, לשמר ולהניע טאלנטים אחרים בארגון

·         חוכמה

·         ירידה לפרטים מבלי לאבד את התמונה המלאה

·         ריאלי לגבי לוחות זמנים

·         יושרה

·         ללא חשש להטביע חותם וסגנון אישי על הארגון

·         אנרגטיות ועמידות

המחקר הנוכחי מדגיש את חשיבות הממצאים האלה ואף מרחיב את טווח התכונות לכאלה שאינן מובנות מאליהן אשר מפרידות את המנכ"לים העתידיים משאר המועמדים. בין הדוגמאות שניתנו ניתן למצוא:

·         יכולת לקבל רעיונות של מישהו אחר

·         מודעות עצמית לחולשות

·         ענווה והגינות (בעיקר לגבי העובדה שאף אחד לא יכול לדעת הכל)

·         יכולת להקיף את עצמך באנשים מוכשרים או חכמים ממך

·         פתיחות ללמוד דברים חדשים

·         גמישות/זריזות לימודית - מוגדרת כיכולת ללמוד מתוך ניסיון ולהתאים/לתרגם זאת בזריזות לשינוי ולהנעה

האחראים על Success Planning ואיתור המנכ"לים העתידיים נדרשים להתמודד עם האתגר של להגדיר מיהם המקצועניים ביותר (Hi-Pros) ומיהם הפוטנציאליים ביותר (Hi-Pos).

נדרשת מתודה שתאפשר להעריך ולדרג פוטנציאל

באופן פרדוקסלי, בטחון יתר יכול להיות דווקא מגרעת עבור מנכ"ל פוטנציאלי. הסיבות העיקריות לכישלון במימוש הפוטנציאל הן יהירות, אגו ותוקפנות. יתרה מזאת, רגישות יתר או רגשנות לא נכללו ברשימת התכונות המהוות חסרון עבור מנכ"לים פוטנציאליים.

"people skills" הוא מצרך מבוקש עבור מנכ"לי העתיד אך צריך לקחת גם בחשבון שתכונות אלה לא מושכות את תשומת הלב של הדירקטוריון בשלבים מוקדמים של הקריירה.

3 הסיבות לכישלון במימוש הפוטנציאל – מנהלים שלא מונו למנכ"לים

44% הססנות, 44% מיקרו-ניהול, 41% העדר אומץ, 46% יהירות, 33% אגוצנטריות, 28% אגרסיביות יתר, 23% לקות בהתנהלות פוליטית, 13% מניפולטיביות, 13% נסיבות אישיות, 3% רגישות/רגשנות יתר

מסתמן שהמועמד המושלם יהיה האדם בעל האיזון העדין, הנדיר ולעיתים בלתי נראה של עוצמות פנימיות ובטחון חיצוני.

ניסיון עבר אינו ערובה להצלחה – מה שהביא את הפוטנציאל לכסא המנכ"ל לא בהכרח ישאיר אותו שם

הישגים מרשימים בתפקידים קודמים עלולים להטעות ולעיתים אינם שווי ערך לערכים, יכולות ניהול ומנהיגות. האנלוגיה מעולם הספורט היא שמאמנים מעולים הם לעיתים קרובות שחקנים בינוניים. מכאן עולה שביצועים הם לא מדד מספיק טוב בבחינת הפוטנציאל הניהולי העתידי. מומלץ אם כך להתגבר על מתן תשומת לב גדולה מדי למדדים "קלאסיים" כמו שאפתנות, אסרטיביות וביצועי עבר.

גנים לבדם לא יובילו את המנהלים לראש סולם הפירמידה. ברגע שהפוטנציאל זוהה, צריך לתת לו את התנאים המדויקים לפריחתו ולמימושו. בתנאים לקויים הפוטנציאל עלול להתבזבז, להיעלם או להישכח.

המחקרים מצביעים על כך שמנהיגים עסקיים הם תוצר של טיפוח ולאו דווקא טבע (nurture Vs. (nature. קיימת חשיבות ליכולת למידה וגמישות במגוון תפקידי ניהול. חשיבות יתרה ניתנת לנסיון בניהול יחידה עסקית.

בעידן של מורכבות ניהולית ארגונים צריכים לסמוך פחות על יתרונות מולדים ולחזק את המנהלים שלהם בפיתוח גמישות ויכולת הסתגלות ובתפקוד אפקטיבי בתנאים משתנים. כל תפקיד ניהולי משתנה במרוצת הזמן ויש לשמור על סט של יכולות המתאימות בכל רגע נתון לתפקיד (person-job fit).

רוב המנכ"לים מעידים על עצמם שהם מונעים ע"י ההתלהבות שבאתגר וע"י הרצון להטביע חותם. יתרה מכך, ניתן לאפיין את מנכ"לי העתיד ככאלה שמזמנים לעצמם אתגרים קשים לפיצוח בכל שלב ושלב בקריירה שלהם.

חזרה לרשימת המאמרים המלאה בתחום >>>

מאמרים נוספים בנושא השמת בכירים:

עבור לתוכן העמוד