משאבי אנוש

פרדוקס ההמלצה: הפנטזיה והמציאות

22/03/2010

בבואנו לאתר, לבחון ולהמליץ ללקוח על מועמד לתפקיד, אנו נעזרות במידע שנאסף במהלך השנים, ראיונות אישיים והמלצות קונקרטיות מבעלי תפקידים רלוונטיים: מקבילים בדרג, מנהלים וכפיפים.

איסוף המלצות הינו תהליך תומך-החלטה חיוני, המאפשר הרחבה, העמקה ואימות המידע המקצועי והאישיותי לגבי המועמד, מעבר להתרשמותנו במהלך הראיון. אז מה אם כך, כל כך מורכב, בתהליך איסוף ההמלצות?

ה"פנטזיה" שלנו היא לקבל חוות דעת אמיתית, אובייקטיבית, עניינית וחסרת פניות. המציאות לצערנו, לא פעם, שונה: אנו נתקלות במגוון רחב של תגובות ותשובות. כמה דוגמאות:

  •  ממליצים שלא מעוניינים להמליץ
  •  ממליצים שעל רקע חוסר אהדה אישית, או סביב אירוע מסוים ונקודתי "הורגים" מועמד
  • ממליצים ש"מאוהבים" במועמד/ת ו"צובעים" את ההמלצה בצבעים ורודים מדי
  • ממליצים שרוצים לעזור לאותו אדם לקבל תפקיד ו"מוכרים" את יכולותיו בצורה אגרסיבית תוך כדי "שכחה" (או אפילו הכחשה) של חסרונותיו

לא מזמן "הציל" אותנו אחד מ"ידידי הבית" שלנו, בזכות קשר רב שנים בינינו, מטעות קשה, כאשר נתן לנו אינפורמציה אמיתית על מועמד, בעוד ממליצים אחרים דבקו ב"גישת הפרגון". ברור שסיטואציה כזו הייתה מביאה מהר מאד להתרסקות, הן של המועמד והן של הארגון המגייס. שניהם היו חווים חווית כישלון ותסכול, שלא לדבר על הפגיעה במוניטין שלנו.

דוגמה נוספת, שחוזרת על עצמה מספר רב מידי של פעמים, היא כאשר ממליץ נלהב מתקרר באחת, כשהוא מחפש בעל תפקיד דומה.

מבחינתנו ומבחינת המועמד, המלצות שאינן משקפות את המציאות, בין אם הן שליליות ובין אם  חיוביות, מכניסות "רעשים" לתהליך המיון ויכולות להוביל לקבלת החלטה שגויה. הפגיעה הינה בלתי נמנעת בטווח הארוך – גם כאשר האינפורמציה שנתנה היא חיובית מדי.

Jay Kizer מייעץ למועמדים לתפקיד לידע את הממליצים על כך שהם עומדים לקבל שיחה מה-Head hunter. הוא מציע למועמד להסביר לממליצים את דרישות התפקיד והסיבות שבזכותן הם מתאימים לתפקיד. כן הוא הוא מייעץ לציין בפני הממליץ הפונטנציאלי שהמלצות אלה יצריכו זמן (בארה"ב מקובל לקיים פגישה פנים מול פנים, או שיחה של כ-45 דקות).

Kizer אף מוסיף ומשתף את המועמדים בכך שסביר להניח, שבמסגרת מתהליך איסוף ההמלצות, תיעשה פנייה גם לאנשים שלא ניתנו על-ידם ברשימה, או כפי שהוא מכנה זאת:  "channel referencing back".

שקיפות במסירת מידע נחשבת גורם מרכזי וקריטי להבנת התמונה הכוללת. לכן, כדאי לדאוג שנהיה חשופות לכל אינפורמציה על אירועים או קשרים היכולים להתפרש כשליליים, או בעלי טעם רע. בדרך זו תינתן למועמד האופציה להסביר את נקודת מבטו האישית סביבם וכך לא נהיה מופתעות ממידע המגיע ממקורות עקיפים ומחד צדדיות.

איסוף אינפורמציה הינו הכלי החזק ביותר  שיש בידינו כדי ללמוד על מועמד ובלבד שהשימוש בו יעשה בדרך הנכונה, שכאמור אינה פשוטה כלל.

חזרה לרשימת המאמרים המלאה בתחום >>>

 

מאמרים נוספים בנושא השמת בכירים:

עבור לתוכן העמוד