משאבי אנוש

השמה מהסוג השלישי – איך מגייסים מנכ"ל למלכ"ר?

27/05/2010

גופים שונים המשתייכים למגזר השלישי החלו להפנים בשנים האחרונות כי יש הכרח להיעזר בגופים מקצועיים חיצוניים כחברות השמה על מנת לאייש באופן מוצלח את מי שיעמוד בראשם.

מנכ"ל לעמותה או מלכ"ר (מוסד ללא כוונת רווח) שונה במהותו מהמקבילה במגזר העסקי. זאת בעיקר בשל העובדה שבמגזר השלישי עבודת איתור מנכ"ל מתבצעת מול וועדת חיפוש המורכבת מנציגים של הוועד המנהל. כל נציג מביא איתו דעה משלו, ניסיון מגוון ולעיתים אג'נדה פוליטית/ארגונית. על-כן, תפקידנו להוביל תהליך מסוג זה ביתר חכמה וברגישות.

בחרתי להציג בפניכם מספר היבטים במערכת היחסים עם ועדות חיפוש עימן התמודדנו במספר לא קטן של תהליכי השמה במגזר השלישי:

אובייקטיביות: שמירה על אג'נדה נקייה

בארגוני המגזר השלישי תהליכי חיפוש הינם לא פעם בעלי גוונים פוליטיים משמעותיים (במובן המפלגתי ו/או האישי). עם זאת, חברת ההשמה מחויבת לשמור על אג'נדה נקייה, מקצועית ואובייקטיבית. כדי לשמור על תהליך נקי ואמיתי ולא להוות "חותמת גומי" עבור ועדת החיפוש, תפקידנו להביא לשולחן שיקולים מקצועיים בעד ונגד בחירתו של מועמד כזה או אחר ולהציג את עמדה אובייקטיבית שאינה מייצגת אינטרסים של אף אחד, אלא פועלת בשם מקצועיות התהליך.

דיסקרטיות: איך מאזנים בין שני צדי המתרס?

עניין מהותי בעולם ההשמה בכלל, ובתהליך השמת מנכ"לים ובכירים בפרט, הינו שמירה על דיסקרטיות. חלק מהמועמדים במגזר השלישי מכהנים באותה עת בתפקיד בארגון בעל חשיפה תקשורתית רבה ומעדיפים לשמור על פרופיל נמוך עד שסיכויי הבחירה שלהם יתבהרו. בשל כך, לא ירצו להיכלל ברשימת מועמדים פוטנציאלית בשלבים מוקדמים של התהליך. לעומת זאת, מצידו השני של המתרס, ישנה וועדת החיפוש שמטבע הדברים מבקשת כל פיסת מידע שניתן להשיג על המועמדים. במארג עדין כזה האפשרות לשמור על דיסקרטיות מוחלטת ולהיות אחראי על כך שמידע לא יזלוג החוצה היא דבר לא פשוט ורק ניסיון וידע מקצועי ייתנו לכך מענה הולם.

קונצנזוס: כלה לכמה חתנים

קיימת מורכבות מהותית להגיע לקונצנזוס בין חברי הוועדה; הוועדה מורכבת מאנשים המכהנים בתפקידי ניהול בכירים אחרים ויושבים בוועד המנהל ובוועדת החיפוש על בסיס התנדבותי. כל חבר וועדה מביא תפישת תפקיד, פרופיל מועמד והתייחסות למידת התאמתו באופן אינדיבידואלי וסובייקטיבי שמקורם בעולמות התוכן האישי. מכאן, שראייתם את המועמדים שונה מאחד לשני.

האתגר שלנו – מכיוון שלחברי הוועדה יש קולות שווים בהחלטה, מוטל עלינו לפצח מי מהמועמדים יענה למרב הדרישות וייצור כימייה טובה עם חברי הוועדה כולה ועם כל אחד מהם בנפרד. זאת, בניגוד להחלטות המתקבלות בארגונים עסקיים שם בדרך כלל יתקבלו ע"י גורם מכריע בעל זכות וטו.

יחסי כוחות: איזון עדין

במקרים רבים, יו"ר ועדת החיפוש הוא זה המוביל ומנהל את תהליך ההשמה. עם זאת, למרות עמדת הכוח שלו, צריך לאפשר גם לאנשי הועדה האחרים לבוא לידי ביטוי בתהליך. אנחנו, העומדות בתווך, צריכות לנהל תקשורת זהירה ומשתפת תוך שהיא שומרת על הקשר עם כולם ומעדכנת את חברי הועדה בפרטי התהליך. עלינו לאזן בין שיקוליהם של חברי הועדה לשיקולי היו"ר.

ומה המסקנה?

ניסיוננו מלמד, כי לצד האתגרים והקשיים, ולמרות שלאורך הדרך התהליך נראה כאוטי ואף בעייתי, ניהול חיצוני ע"י גוף מנוסה ומקצועי תורם לגיבושו וסיומו המוצלח. דהיינו- מציאת מנכ"ל מתאים לארגון.

תרומתנו הינה בהפיכת התהליך למסודר יותר, אובייקטיבי, המחייב את כל הנוגעים בדבר לעמוד במסגרת זמן הגיונית. בין היתר, אנו נמדדות בהצלחה לתווך בין גורמים רבים, לדאוג לשמירת דיסקרטיות התהליך כולו, ליצור אצל חברי ועדת החיפוש אמון – ובסופו של דבר להפוך את התהליך למכובד ומקצועי בניגוד לתדמית הציבורית שיש לתהליכי בחירה אלה.

חזרה לרשימת המאמרים המלאה בתחום >>>

 

מאמרים נוספים בנושא השמת בכירים:

עבור לתוכן העמוד