משאבי אנוש

השמה מהסוג החדש

2/09/2010

 כאשר קרן הון סיכון פנתה אלינו כדי לאתר מנכ"ל לחברה המפתחת מוצר בתחום האנרגיה הירוקה, התחלנו בסיעור מוחות. תעשייה ירוקה היא תחום חדש יחסית בעולם ובישראל ולכן חסרה עדיין את שכבת ההנהלה הבכירה.

אין זו הפעם הראשונה שבה אנחנו מתמודדות עם עולמות תוכן חדשים בעולם העסקים הישראלי. מספר דוגמאות עולות בזיכרוני: חברת מזון גדולה שהחליטה לצאת לשוק הבינלאומי, חברת תוכנה שפיתחה מוצר המיועד לפלח שוק חדש לחלוטין, ואפילו אותו "מוצר" שנטוע עמוק ביומיום שלנו – כניסת חברות לעולם האינטרנט. בפוסט זה בחרתי להתייחס לתחום האנרגיה הירוקה כדוגמא מייצגת.

עמידה מול משבצת ריקה

התמודדות עם השמה בענף חדש, בתחום חדש, היא כמו עמידה מול משבצת ריקה, שעלינו מוטל למלא. המסע לעולם העסקי החדש מתחיל בדיאלוג עם הלקוח וחשיבה משותפת לגבי עולמות התוכן מהם עשוי להגיע המנהל הנדרש כשכל צד מביא את ניסיונו, הידע והאינטואיציה שלו לדיון. בסיעור המוחות עולות שאלות כגון: כיצד יודעים איזה מנהל נדרש בתחום החדש? מהן התכונות המרכזיות שעלינו לחפש במנהל הבכיר? מה הצורך הדחוף ביותר של התחום החדש? לאיזה תחום ותיק ומוכר דומה הענף החדש?

בכל כניסה לעולם תוכן חדש ישען הניתוח שלנו על מציאת עקרונות דומים בין עולמות התוכן המוכרים לבין התחום המתפתח. לדוגמה: בחיפושנו אחר מנכ"ל לתחום האנרגיה הירוקה, הבנו שעלינו למצוא אנשים המומחים במכירה אסטרטגית ובפיתרונות מערכתיים. בין השאר חיפשנו מועמדים מעולם ה-B2B, המתמחים בהתנהלות מול ארגונים ותעשיות ובניהול תהליכי משא ומתן ארוכים שהם אסטרטגיים ללקוח. למנהל המנוסה "בחינוך שוק" יש ערך מוסף. בנוסף, מאחר ומדובר בארגונים בתחילת הדרך, נדרש מנהל בעל תכונות הזהות למנהל סטארט-אפ.

לרוב המשימות הראשונות הן סביב איתור מנהלים שיתאימו לתפקידי מנכ"ל, סמנכ"ל פיתוח עסקי, מכירות ושיווק. תפקיד ההובלה הטכנולוגית בדרך כלל אינו נדרש בתחילת הדרך מאחר ורוב המיזמים מתחילים בטכנולוגיה.

באופן ספציפי לתעשייה הירוקה, על אף היותה עסק ככל עסק, מתווסף ההקשר הערכי של תיקון עולם ושינוי חברתי וסביבתי. הקשר ערכי זה עשוי להוות גורם שכנוע בפניה למנהלים בכירים שיתכן ולא היו שוקלים חזרה לניהול סטארט-אפ.

חדש מול ישן

תהליך השמת מנהלים בתחום חדש מתחיל מהבנה אינטואיטיבית, עובר לשלב צבירת הידע ותם כאשר התחום מתמסד ומגדל מנהלים מתוכו. הנה כמה שלבים בתהליך:

  • ההימור הראשוני – בתהליך של חשיבה אינטואיטיבית ומתודית אנחנו מנתחות מהו הניסיון הרלוונטי מעולמות תוכן אחרים, ומאתרות את האנשים המתאימים. בכל מקרה יש מידה של הימור בהשמה אותו מנסים לצמצם כמה שניתן.
  • אחרי מספר שנים – אחרי ארבע-חמש שנים אפשר כבר לבחון את המגזר הרלוונטי לתחום התוכן החדש. מי "ששורדים" את התקופה הראשונית הופכים במידה רבה למובילי תחום בעולם התוכן ולעיתים אף למנטורים בתחום. הם מוקד להתייעצות, וליווי תהליכי חשיבה. המנהלים צומחים ומתגבשים ומשפיעים על הדור הבא.
  • הדור השני של המנהלים – לאחר שנוצר מאגר של אנשים המכירים את התחום החדש, גדל בתוך החברה דור חדש של מנהלים בכירים. הדור שהוכשר ועובר הלאה מביא איתו ידע חשוב לחברות המתפתחות בתחום.

וממש לסיום, למי עוד סביר שנפנה?

  • מנהל שמאחוריו הצלחה מוכחת, שעשה אקזיט, ולא חשוב באיזה תחום, תמיד יהיה מועמד אטרקטיבי לתחום חדש.
  • מנהלים בכירים שבעברם מעבר מוצלח בין תחומים שונים. כיוון שכבר הוכיחו גמישות ניהולית והסתגלות עסקית התחושה היא שיש סיכוי גבוה שיידעו לשחזר את ההצלחה.

אין ספק שמדובר בתהליך מאתגר ולא שגרתי. תהליך זה "מייצר" את דור המנהלים החדש שיפתח את התחום העסקי המתהווה.

חזרה לרשימת המאמרים המלאה בתחום >>>

מאמרים נוספים בנושא השמת בכירים:

עבור לתוכן העמוד